Av partner/advokat Preben Kløvfjell

Dersom du blir syk, eller får din arbeidsevne redusert, har du krav på tilrettelegging på jobben. Arbeidsgiver skal, så langt det er mulig, sørge for at du som arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. I denne artikkelen vil vi redegjøre kort for de sentrale reglene for, og innholdet av, arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for arbeidstakere med redusert arbeidsevne.

 

Arbeidsgivers generelle tilretteleggingsplikt følger av arbeidsmiljøloven regler. Arbeidsmiljøloven kapittel 4 har flere bestemmelser som stiller krav til arbeidsgivers generelle- og individuelle tilretteleggingsplikt overfor arbeidstakerne. Arbeidsmiljøet skal være fullt ut forsvarlig, både når det gjelder det fysiske- og det psykiske arbeidsmiljøet. Arbeidsgiver har en generell plikt til å påse at det fysiske arbeidsmiljøet ved arbeidsstedet er forsvarlig, jf. arbeidsmiljøloven §§ 4-1 og 4-4.

Arbeidsmiljøloven § 4-6 regulerer særlig tilretteleggingsplikten for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Bestemmelsens første ledd lyder:

1. Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l

Det følger av ordlyden at arbeidsgiver skal «så langt det er mulig» iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne «beholde eller få et passende arbeid». Hvor langt plikten strekker seg vil bero på en helhetsvurdering av flere faktorer, både på arbeidsgivers- og arbeidstakersiden.

Forarbeidene Ot.prp 49 (2004-05) sier følgende om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt:

Tilretteleggingskravet er vidtrekkende, men ikke absolutt; det skal legges til rette «så langt det er mulig». Det skal foretas en konkret helhetsvurdering, der virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold må veies opp mot hverandre.

Arbeidsgivers plikt begrenser seg til hva som er praktisk mulig, og arbeidsgiver er ikke forpliktet til å opprette nye stillinger. Generelt kan det sies at store virksomheter må strekke seg lengre enn små, og virksomheter med god økonomi må strekke seg lengre enn de med svak økonomi.

Det er forutsatt at kostnader som dekkes av offentlige støtteordninger ikke kan regnes som en byrde for arbeidsgiver. Vi anbefaler derfor arbeidsgiver å undersøke hvilke kostnader og tiltak det offentlige kan være behjelpelige med å dekke.

Arbeidstakers medvirkningsplikt er et sentralt moment i vurderingen av hvor vidtrekkende arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er, og følger direkte av arbeidsmiljøloven § 2-3. I hvilken grad den ansatte selv medvirker vil ha stor betydning for hvor godt arbeidsgivers tilretteleggingsarbeid lykkes. En ansatt er ikke forpliktet til å gi arbeidsgiver informasjon om diagnoser og helsetilstanden som sådan, men må gi tilstrekkelig informasjon om arbeidsfunksjonen slik at det er mulig å vurdere tiltak.

I tillegg til bestemmelsene i arbeidsmiljøloven er arbeidsgiver forpliktet til å overholde reglene i likestillings- og diskrimineringsloven om tilrettelegging.

Likestillings- og diskrimineringsloven § 22 har følgende ordlyd:

Arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse har rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver, for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet, på lik linje med andre.

Av forarbeidene følger det at det må foretas en konkret vurdering av hvilke tiltak som er hensiktsmessige for å imøtekomme individets konkrete behov. Formen på tilretteleggingen kan være av organisatorisk art (tilrettelegging av arbeidstid eller arbeidsoppgaver) eller fysisk (tilpasning av kontorlokaler, møbler mv., installering av heis mv.).

Det er lite rettspraksis som kan belyse omfanget av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt som sådan. Det er gjerne i forbindelse med oppsigelsessaker at temaet kommer opp, og da er det spørsmål om arbeidsgiver har gjort nok for å få den ansatte tilbake i arbeid. Det vil derfor bero på en konkret vurdering hva som kan gjøres i den enkelte sak.

Avslutningsvis kan det nevnes at et grunnleggende hensyn er at tilretteleggingen skal skje på en slik måte at den ansattes verdighet ivaretas, jf. arbeidsmiljøloven § 4-3. Målet med tilretteleggingen må hele tiden være at arbeidstakeren skal få brukt sin arbeidsevne, eventuelt sin restarbeidsevne.

 

Advokatene i Advokatfirmaet Tveter og Kløvfjell AS bistår i spørsmål om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. Send gjerne en uforpliktende e-post til pk@klovfjell.no eller ring oss på 22 17 74 00 dersom du har spørsmål om dine rettigheter.