Av partner/advokat Preben Kløvfjell, Advokatfirmaet Tveter og Kløvfjell AS

 I enkelte tilfeller kan sykdom eller skade medføre at en får vanskeligheter med å fortsette i arbeidet. Ved noen anledninger vil det ikke være mulig å fortsette i yrket en opprinnelig hadde, i andre tilfeller er det betinget av at arbeidsgiver iverksetter tiltak som kan være kostbare eller kreve mye ressurser.

Dette kan være tilfelle dersom arbeidsgiver må installere heis for at arbeidstaker som sitter i rullestol skal få tilgang til kontoret som ligger i fjerde etasje, eller hvis et sykehus må omrokere arbeidsstokken slik at en sykepleier med søvnproblemer skal slippe å jobbe nattevakter.

Det er ikke uvanlig at en arbeidstaker som frykter å miste jobben som følge av redusert arbeidsevne møter en arbeidsgiver som mangler ressurser eller fleksibilitet for å tilrettelegge for at arbeidstakeren kan stå i arbeid.

Har man som arbeidstaker noen rettigheter som kan avhjelpe en i en slik situasjon?

Arbeidsmiljøloven og likestilling- og diskrimineringslovgivningen nedfeller regler som krever at arbeidsgiver tilrettelegger for at arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne skal delta og fungere i arbeidslivet. Manglende tilrettelegging kan anses som diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne, og kan håndheves av Diskrimineringsnemnda.

 

1. Arbeidsmiljølovgivning

Arbeidsmiljøloven (aml.) § 4-6 pålegger arbeidsgiver en tilretteleggingsplikt, og av bestemmelsen fremgår det at dersom en arbeidstaker har fått «redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid».

Bestemmelsen bidrar til å realisere en rekke av arbeidsmiljølovens formål, blant annet ved å legge til rette for «tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon» etter § 1-1 bokstav d, samt å fremme et «inkluderende arbeidsliv» etter bokstav f.

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter § 4-6 gjelder uavhengig av om helsetilstanden er knyttet til forhold ved arbeidsplassen eller ikke. Det er imidlertid antatt i rettspraksis at tilretteleggingsplikten er enda mer vidtgående der skaden har skjedd i forbindelse med utførelse av arbeidet. Hvis du for eksempel har pådratt deg skader som følge av en arbeidsulykke, vil tilretteleggingsplikten som påhviler arbeidstakeren være særlig streng.

Flere av vilkårene som oppstilles i aml. § 4-6 er skjønnsmessige og vage, noe som gjør det vanskelig å utlede innholdet av bestemmelsen. Forarbeidene gir imidlertid mer veiledning, og av Ot.prp.nr.49 (2004-2005) fremgår det at det særlig tas sikte på å tilbakeføre sykmeldte arbeidstakere til arbeidet igjen. Både fysiske, psykiske og sosiale forhold er omfattet, samt en kombinasjon av disse.

Forarbeidene presiserer også at tilretteleggingsplikten ikke bare gjelder dersom arbeidstakeren er funksjonshemmet, men også dersom arbeidstakeren har forbigående sykdom, og vedkommende har behov for tilrettelegging.

Et særlig spørsmål er hva som menes med at arbeidsgiver skal iverksette nødvendige tiltak så langt det er mulig».

Forarbeidene peker på at plikten er vidtrekkende, men at det heller ikke gjelder absolutt. Hvor omfattende tilretteleggingsplikten er avhenger blant annet av bedriftens størrelse og økonomi, og beror på en konkret helhetsvurdering hvor hensynet til bedriften og arbeidstaker veies opp mot hverandre. Av Prop.89 L fremgår det for eksempel at en «rik» virksomhet generelt vil ha større muligheter enn en «fattig» til å iverksette tilretteleggingstiltak, og tilretteleggingsplikten favner videre jo større virksomheten er. Dette betyr imidlertid ikke at arbeidsgiver er unntatt tilretteleggingsplikten dersom du arbeider i en mindre virksomhet som ikke har mye ressurser – også her kreves det at arbeidsgiver foretar omfattende undersøkelser for å finne løsninger slik at arbeidstakere kan fortsette i arbeidet.

Forarbeidene nevner også enkelte eksempler på hva som kan regnes som «nødvendige tiltak», og peker på at det kan dreie seg om at arbeidsgiver må endre «fysiske innretninger på arbeidsplassen, for eksempel døråpninger, terskler, installering av heis, anskaffelse av rullestolrampe, flytting av dørhåndtak, lysbrytere, tilpasset arbeidsbord, stol osv», eller «regulering av arbeidsmengde, arbeidstempo, arbeidstid og tilrettelegging for bedre mestring av arbeidsoppgaver». Som følge av covid-19 og anbefalingene om hjemmekontor, antas det også at det vil være særlig aktuelt at arbeidsgiver tilrettelegger for å arbeide hjemmefra også i etterkant av pandemien.

En dom avsagt av Oslo tingrett i 2011 illustrerer betydningen av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter aml. § 4-6. Saksøker hadde arbeidet som konduktør i NSB i 39 år, men utviklet etter hvert problemer med hoften som mest sannsynlig hadde bakgrunn i mange års arbeid på bevegende underlag. Etter operasjon gjorde saksøker det klart at han ikke ønsket å fortsette i arbeidet som konduktør fordi han var redd for å slite ut hoften sin. Dette endte med at saksøker mottok oppsigelse fra arbeidsgiver, som følge av at NSB ikke hadde funnet en annen passende stilling til ham.

Spørsmålet for retten var hvorvidt NSB hadde oppfylt tilretteleggingsplikten etter § 4-6, og om det var iverksatt nødvendige tiltak for at saksøker skulle få et annet passende arbeid.

Hva gjelder omfanget av tilretteleggingsplikten, uttalte retten at forarbeider samlet sett synes «å gå langt i å pålegge arbeidsgiver store forpliktelser overfor arbeidstakere som har fått nedsatt sin arbeidsevne», og at «tilretteleggingsplikten er særlig vidtgående der det er tale om helseplager oppstått med bakgrunn i arbeidet».

Retten la i vurderingen vekt på at NSB er en stor arbeidsplass med «mange ulike typer stillinger med forskjellige kompetansekrav», og at virksomhetens økonomi og størrelse skjerpet tilretteleggingskravet. Retten la videre til grunn at arbeidsgiver har en tilbudsplikt dersom det er mulig å tilby annet passende arbeid, og at det må foreligge konkrete holdepunkter dersom en annen løsning skal legges til grunn. Det ble lagt vekt på at tilbudsplikten hang nært sammen med omfanget av tilretteleggingen, og at arbeidsgiver etter loven plikter å øke saksøkers kompetanse, og vurdere «særskilt tilrettelegging av arbeidet» slik at han kan arbeide i en ny stilling.

Det var på det rene at NSB hadde gjennomført flere tiltak: Saksøker hadde deltatt på jobbsøkerkurs, gjennomført jobbtrening, og hadde fått tilbud om datakurs. Retten la likevel til grunn at tiltakene bærer «preg av å være nokså generelle og lite målrettede». Flertallet konkluderte med at NSB ikke hadde dokumentert at det var vurdert en særskilt tilrettelegging av arbeidet» og at NSB ikke hadde gjort nok for å finne et annet passende arbeid i bedriften. Tingretten konkluderte med at oppsigelsen var ugyldig.

 

2. Likestillings- og diskrimineringsloven

Likestillings- og diskrimineringsloven § 22, som nedfeller en rett til rimelig individuell tilrettelegging, bidrar med ytterligere veiledning til å utlede innholdet av aml. § 4-6, og presiserer at «[a]rbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse har rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver, for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet, på lik linje med andre.

Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. I denne vurderingen skal det særlig legges vekt på

1. a) tilretteleggingens effekt for å fjerne barrierer for personer med funksjonsnedsettelse
2. b) kostnadene ved tilretteleggingen
3. c) virksomhetens ressurser».

Bestemmelsen bekrefter med andre ord utgangspunktet om at arbeidsgiver plikter å legge til rette for arbeidstakere som har behov for dette. Av forarbeidene til bestemmelsen, Prop. 81 L (2016-2017), fremgår det at det må tas utgangspunkt i forutsetningene og behovene til arbeidstakeren, og at det må foretas en konkret vurdering av hvilke tiltak som er hensiktsmessige for å imøtekomme individets konkrete behov. Det presiseres videre at tilretteleggingen kan være av fysisk art, for eksempel ved tilpasning av døråpninger, skrivebord eller installering av heis, og av organisatorisk art, ved tilrettelegging av arbeidstid eller arbeidsoppgaver.

Et særlig spørsmål er hva som kreves for at tilretteleggingen ikke innebærer en «uforholdsmessig byrde». Av Ot.prp. 81 L (2016-2017) fremkommer det at dette skal ses som en «sikkerhetsventil og må ikke tolkes for vidt», og at arbeidsgiver må «akseptere at individuell tilrettelegging medfører økte kostnader». Det skal med andre ord mye til før arbeidsgiver kan unnlate å tilrettelegge på bakgrunn av dette grunnlaget.

 

3. Håndhevelse av diskrimineringsvernet

Dersom det foreligger brudd på diskrimineringsvernet kan saken bringes inn for Diskrimineringsnemnda. Nemnda har kompetanse til å treffe vedtak om at diskriminering har funnet sted, og har i saker innenfor arbeidslivet mulighet til å idømme oppreisning. Med Diskrimineringsnemnda ønsker man å legge til rette for et lavterskeltilbud slik at en skal få håndhevet rettighetene sine. Til tross for dette foreligger det få avgjørelser fra Diskrimineringsnemnda. For å utvikle samfunnet er det imidlertid ønskelig at flere som opplever diskriminering tar saken inn til vurdering i Diskrimineringsnemnda.

 

4. Avsluttende bemerkninger

Det er verdt å ha i mente at verdien av at arbeidstaker får fortsette å jobbe er stor både for arbeidstaker selv, og for virksomheten. Det å være yrkesaktiv kan være avgjørende for en persons livskvalitet, og er viktig for å oppleve mestringsfølelse og for å føle at en får utnyttet sine ressurser. I de aller fleste tilfeller er det mulig å komme til en løsning som tjener både arbeidsgiver og arbeidstaker.

Lovfestede tilretteleggingskrav er et viktig virkemiddel for å oppnå reell likhet, og justere eventuelle forskjeller i arbeidslivet. Opprettholdelse og håndhevelse av lovens regler er helt nødvendige for at flere mennesker med funksjonshemming skal kunne ha et yrkesaktivt liv. Det er imidlertid mye som tyder på at disse reglene er for lite kjent, og at arbeidstakere ikke er klar over rettighetene de har i kraft av lovverket. For at regelverket skal fungere optimalt, er det essensielt at flere håndhever sine rettigheter, slik at vi også får avklart grensene av tilretteleggingsplikten.

Advokatene i Advokatfirmaet Tveter og Kløvfjell AS bistår i spørsmål om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. Send gjerne en uforpliktende e-post til pk@klovfjell.no eller ring oss på 22 17 74 00 dersom du har spørsmål om dine rettigheter.