Et arbeidsforhold kan opphøre både ved arbeidstakers og arbeidsgivers oppsigelse. De fleste tvister er imidlertid knyttet til arbeidsgivers oppsigelse.
Oppsigelse et sterkt inngripende tiltak for den arbeidstakeren som blir rammet. Derfor er det ved en oppsigelse svært strenge krav til både saklig grunn og korrekt saksbehandling. Det er også en rekke formkrav som må være oppfylt. Generelt skal det relativt lite til før en oppsigelse vil bli anses usaklig etter norsk rett.
Som arbeidsgiver har man en viss styringsrett. Styringsretten er ulovfestet, men går ut på arbeidsgiver har – ikraft av å være arbeidgiver –en viss rett til å styre og kontrollere driften av virksomheten sin. Styringsretten begrenses imidlertid av arbeidsmiljøloven, særlig når det gjelder oppsigelse av arbeidstakere.
Dersom det oppstår tvist vedrørende oppsigelse, har man som hovedregel rett til å fortsette i stillingen så lenge tvisten pågår. Det er likevel verdt å merke sag at tingretten , dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet skal fortsette under tvisten, kan bestemme at arbeidstaker ikke får fortsette i stillingen mens tvisten pågår.
1.1 Usaklig oppsigelse
Reglene om usaklig oppsigelse kommer til anvendelse når en arbeidstaker formelt blir meddelt en oppsigelse, eller det foreligger en avslutning av arbeidsforholdet som innebærer en de facto oppsigelse. Reglene kommer også til anvendelse hvor arbeidsgiver ensidig gjennomfører forandringer i innholdet til arbeidstakerens stillingen, som ligger utenfor det arbeidsgiveren kan gjøre i kraft av styringsrett. Sistnevnte kalles ofte endringsoppsigelse. Visse endringer I stillingen er imdidlerid tillatt, og det vil bero på en konkret tolkning avarbeidsavtalen om man ligger innenfor eller utenfor.
En oppsigelse vil være usaklig dersom:
1. oppsigelsen tar utenforliggende hensyn,
2. oppsigelsen er uten god grunn,
3. grunnlaget for oppsigelsen bygger på faktiske feil.
Det er arbeidsgiver som har ansvar for å vise at oppsigelsen bygger på riktig faktisk grunnlag, og som har bevisrisikoen for dette.
Kravet om saklig grunn er en såkalt rettslig standar, hvilket betyr at kravets nærmere innhold vil endres og utvikles over tid. Oft evil en matte se hen til rettspraksis for å finne ut hva som til en hver tid ligger i kravet.
Som nevnt kan arbeidsgiver selv si opp sin stilling. Det er imidlertid viktig å vite at dersom arbeidstaker føler seg truet eller presset til selv å si opp sin stilling, kan det også kanskje være snakk om en usaklig oppsigelse. En arbeidstaker som signerer sin egen oppsigelse eller skriver under at han sier opp selv (mot egen vilje) kan miste mange rettigheter. Det er derfor anbefalt å søke råd fra advokat før man skriver under på noe.
1.2 Saklig oppsigelse
For at en oppsigelse skal være saklig må den være begrunnet enten i virksomhetens forhold eller i arbeidsgiver eller arbeidstakers forhold.
Oppsigelse begrunnet i arbeidsgiver eller arbeidstakerens forhold
En oppsigelse begrunnet i arbeidsgiver eller arbeidstaker sitt forhold vil si at oppsigelsen er begrunnet med pliktbrudd og /eller mislighold av de forpliktelsene som følger av arbeidsavtalen.
På arbeidstakerens side kan en oppsigelse anses saklig dersom det eksempelvis dreier seg om en arbeidstaker som ikke lenger utfører arbeidet tilfredsstillende, ikke lenger har de nødvendige kvalifikasjonen for arbeidet (eks. er fratatt førerkort som er nødvendig for jobben), eller som samarbeider[S1] dårlig med kolleger og ledelse. Det er likevel ikke slik at et hvert pliktbrudd eller mislighold tilsier at det er saklig grunn for oppsigelse. De forhold som arbeidsgiver påberoper seg må være tilstrekkelig tungtveiende til å begrunne en oppsigelse.
Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold
Dette innebærer at oppsigelsen er begrunnet i bedriftens økonomiske situasjon, feks. Driftsinnskrenkninger, nedbemanningsbehov eller rasjoneringstiltak. I en slik situasjon må oppsigelsen av arbeidstakeren være et egnet middel til å forbedre bedriftens resultat.
Det er ikke et krav om at bedriften er helt økonomisk avhengige av at oppsigelsen gjennomføres. Det må foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker, og dette vil være avgjørende for om opsigelsen anses som saklig eller ikke.
Dersom en virksohet mener de er i en slik situasjon at de må si opp arbeidstakere, kan det være regulert I tariffavtale hvilke arbeidstakere som skal sies opp. Arbeidsmiljøloven sier imidlertid ingenting om dette.
Advarsel før oppsigelse?
Loven stiller ikke krav til at arbeidstaker gis advarsel før en oppsigelse. For arbeidsgiver kan dette imidlertid være lurt, da det senere kan dokumenteres at arbeidstaker har fått flere sjanser til å rette opp forholdet i forkant.
Oppsigelse i bestemte situasjoner
Det gjelder et særlig oppsigelsesvern ved sykdom, svangerskap, fødsel og ved militærtjeneste. En advokat vil kunne bistå i slike saker, da det gjelder en rekke særregler.
1.3 Formkrav ved oppsigelse
Før beslutning om oppsigelse fattes, bør spørsmålet drøftes med arbeidstaker. Dersom virksomheten har tillitsvalgte, kan denne være med på drøftelser.
En oppsigelse skal være skriftlig. En oppsigelse fra arbeidsgiver skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens adresse.
(i de situasjoner der arbeidstaker sier opp sin stilling, stiles det ikke formkrav)
Oppsigelsen skal inneholde opplysning om at arbeidstakeren kan kreve forhandlinger innen 14 dager, og reise søksmål innen 8 uker etter at forhandlingene er avsluttet.
Dersom arbeidstaker ikke krever forhandlinger, begynner søksmålsfristen å løpe 8 uker fra oppsigelsestidspunktet.
Dersom det er mangler ved formkravene gjelder ikke den vanlige søksmålsfristen. Arbeidstakeren kan da gå til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted. Dersom arbeidstakeren går til søksmål innen 4 uker skal oppsigelsen automatisk kjennes ugyldig, så lenge det ikke er særlige omstendigheter som gjør dette åpenbart urimelig.
Begrunnelse
Oppsigelsen behøver ikke inneholde noen begrunnelse. Men; arbeidstaker kan kreve en skriftlig begrunnelse. Dersom en føler seg urettferdig behandlet kan det være lurt å be om en skriftlig begrunnelse for oppsigelsen for selv kunne avgjøre om oppsigelsen er saklig.
Oppsigelsesfrister
Arbeidsmiljølovens § 15-forteller hvor lange oppsigelsesfristene skal være. Lovens oppsigelsesfrister kan fravikes i avtaler, men kun til fordel/gunst for arbeidstaker. Oppsigelsesfristen begynner å løpe fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.
Lovens oppsigelsesfrister er:
I prøvetiden: à 14 dager
Første 5 år à en måned
Etter 5 år à minst to måneder
Etter 10 år à minst tre måneder
Etter 10 års ansettelse samt fylte 50 år à minst fire måneder
Etter 10 års ansettelse samt fylte 55 år à minst fem måneder
Etter 10 års ansettelse samt fylte 60 år: à minst fem måneder
1.4 Følgende av en usaklig oppsigelse
Er oppsigelsen usaklig, kan retten kjenne oppsigelsen ugyldig. Arbeidstaker kan da som hovedregel fortsette i stillingen. I visse situasjoner kan retten bestemme at arbeidsforholdet ikke skal fortsette. Dette vil være der retten finner det åpenbart urimelig at arbeidsforholdet skal fortsette, basert på en avveining av partenes interesser.
Arbeidstaker kan få erstatning ved usaklig oppsigelse. Erstatningen vil fastsettes av retten.
