Allerede ved stillingsutlysning og intervju finnes det regler som arbeidsgiver må forholde seg til.
Diskriminering, forskjellsbehandling og positiv særbehandling
For det første kan en stillingsannonse ikke være diskriminerende, eks. på bakgrunn av ens kjønn, alder, hudfarge eller religion. Det er vært å merke seg at det er en forskjell på diskriminering og forskjellsbehandling, da forskjellsbehandling i visse tilfeller kan være lovlig for arbeidsgiver (lovlig forskjellsbehandling). Dette gjelder kun når det er et saklig og nødvendig grunnlag for dette, basert på arbeidets utøvelse og formål, eller der det foreligger et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for vedkommende som stilles dårligere.
I arbeidslivet er det i visse tilfeller tillatt å praktisere en såkalt «positiv særbehandling». Dette gjøres bl.a. når målet er å fremme likebehandling.
Diskriminering, likebehandling og positiv særbehandling er noe som reguleres av lov – av arbeidsmiljøloven, diskrimineringsloven og likestillingsloven. Ved brudd på bestemmelsene i loven kan dette medføre til straffeansvar, i tillegg til at arbeidssøkeren ha rett til å kreve erstatning etter de alminnelige erstatningsreglene.
Intervju:
En arbeidsgiver har ikke lov til å spørre en potensiell arbeidstaker om livssyn, seksuell legning, familieplanlegging (graviditet/adopsjon) eller om søker er medlem av en arbeidstakerorganisasjon.
Arbeidsgiver kan heller ikke be om eller innhente andre helseopplysninger enn det som er nødvendig for arbeidets utførelse. Her finnes det imidlertid unntak dersom stillingens karakter krever det. Dersom slike opplysninger kreves må dette opplyses i stillingsannonsen.
Prøvetid
For at arbeidsgiver og arbeidstaker skal få bli kjent med hverandre og arbeidsforholdene, kan det avtales en prøvetid.
Under prøvetiden har arbeidstaker noe svakere stillingsvern enn en vanlig ansatt. Bl.a kan en prøvetidsansatt bli oppsagt på grunnlag av manglende evne til å tilpasse seg arbeidets krav, ved prestasjonssvikt eller ved manglende punktlighet. Forutsetningen er selvfølgelig at arbeidstaker har fått tilstrekkelig opplæring og veiledning. Ved slik oppsigelse må formkravene for oppsigelse følges. Dersom en er uenig i oppsigelsen, kan saken bringes for retten.
For at en prøvetidsperiode skal være gyldig må den stå i arbeidskontrakten. Den får ikke overstige 6 måneder og må inneholde oppsigelsestid under prøvetidsperioden (dersom ikke annet er avtalt er oppsigelsestiden da på 14 dager). Dersom arbeidstaker er syk i prøvetidsperioden kan han få utvidet prøvetiden med lengden av sykefraværet.
En prøvetidsansatt har normalt ikke krav om å stå i stillingen utover oppsigelsestiden.
Fast eller midlertidig ansettelse
En arbeidstaker skal i all hovedregel ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel gjøres i noen tilfeller:
a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, eks. ved tidsbegrenset behov for ekstra bemanning eller sesongarbeid, eller ved et prosjekt.
b) for arbeid i stedet for en annen eller andre, eks. et vikariat.
Midlertidige ansettelser opphører uten oppsigelse. Dersom arbeidstakeren har vært midlertidig ansatt i over ett år har vedkommende krav på skriftlig advarsel en måned før kontrakten opphører.
Dersom en arbeidstaker har vært midlertidig ansatt i over 4 år (fireårsregelen) skal arbeidstakeren anses som fast ansatt.
