Vi bistår klienter på både arbeidstaker- og arbeidsgiversiden, i alle saker om som omhandler arbeidsrett.
Bistanden er i form av rådgivning, konflikthåndtering, forhandling mellom partene og i ytterste konsekvens med prosess i retten i arbeidskonflikter. Vi tar saker innen både individuell og kollektiv arbeidsrett.
Videre kan vi gi bistand i forbindelse med utforming-, inngåelse- og forhandling av arbeidsavtale eller av tariffavtale. Vi kan også gi en juridisk vurdering av eksisterende arbeidsavtaler.
Ansettelse
Hovedregelen i norsk arbeidsrett er fast ansettelse. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 14-9. Midlertidige ansettelser kan anvendes i unntakstilfeller.
Skriftlig arbeidsavtale
En ansatt har etter arbeidsmiljøloven § 14-5, rett til å få en skriftlig arbeidsavtale. Ifølge § 14-6 stilles det en rekke krav til arbeidsavtalen. Den skal blant annet være skriftlig, angi partenes identitet, hvilken stilling det dreier seg om og de arbeidsoppgavene den ansatte har. Bakgrunnen for dette er å sikre nødvendig notoritet av arbeidsforholdet dersom det senere skulle oppstå konflikt om innholdet og rekkevidden av avtalen. I en eventuell slik konflikt vil arbeidsgiver alltid ha bevisbyrden for hva som var inngått.
Oppsigelse/avskjed
Når et arbeidsforhold avsluttes med oppsigelse eller avskjed, kan det noen ganger skyldes en konflikt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Det er derfor viktig å være bevisst på at det stilles forholdsvis strenge krav til en oppsigelse for at den skal være gyldig. Likeledes stilles det enda strengere krav til en avskjed.
En arbeidstaker kan si opp sin stilling uten å måtte gi noen videre begrunnelse for dette. På den andre siden må en oppsigelse fra arbeidsgiver, etter arbeidsmiljøloven § 15-7 være godt begrunnet. Oppsigelse kan for eksempel begrunnes med at en arbeidstaker ikke klarer å utføre sine arbeidsoppgaver eller fordi virksomheten må nedbemannes. For en ubegrunnet eller en usaklig oppsigelse kan arbeidstaker kreve erstatning. Likeledes kan en arbeidsgiver kreve erstatning fra en arbeidstaker dersom arbeidstakeren ikke følger reglene ved oppsigelse, som for eksempel fratredelse uten å jobbe i oppsigelsestiden.
Når en arbeidsgiver skal si opp en ansatt skal det etter arbeidsmiljøloven § 15-1, i alle tilfeller gjennomføres en drøfting med arbeidstakeren. Dette er for å sikre en rettferdig saksbehandling og at arbeidsgiver har alle fakta på bordet når den endelige beslutningen skal tas.
Ifølge arbeidsmiljøloven § 15-13 stilles det strenge krav for å kunne avskjedige en ansatt. Det må dreie seg om et grovt pliktbrudd fra den ansatte. Arbeidsforholdet opphører umiddelbart når en arbeidstaker avskjediges.
Tariffavtale
Tariffavtaler er utbredt på mange områder i Norge. Disse kalles også for overenskomst.
En tariffavtale er et vedtak om ansattes arbeidsbetingelser. Den regulerer i detalj forhold som blant annet lønn, arbeidstid, fasiliteter, forhandlingsrett og arbeidskamp.
Tariffavtaler inngås i skriftlig form mellom en fagforening på den ene siden, og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening på den andre.
Virksomhetsoverdragelse
I dagens kompliserte forretningsliv er det stadig vanligere at virksomheter slås sammen eller overdras. Dette kan representerer store endringer i arbeidsforholdet for de arbeidstakerne det gjelder. Derfor har lovgiver valgt å regulere dette nærmere.
For at det skal dreie seg om en virksomhetsoverdragelse må den overdratte virksomheten være en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overførselen. Kompleksiteten i denne operasjonen taler klart for at det bør søkes juridisk bistand for å få dette gjennomført på en forsvarlig måte.
Det er viktig bemerke at de ansatte har i disse tilfeller anledning til å reservere seg mot å bli overført til ny arbeidsgiver. Arbeidstakeren får med dette fortrinnsrett i ett år til ny jobb hos tidligere arbeidstaker så langt vedkommende er kvalifisert til det.
