Retten til å få lønn («sykepenger») dersom en er syk er et viktig spørsmål for de fleste arbeidstakere. Dersom arbeidstaker blir syk, har han / hun som hovedregel rett til sykepenger na?r han /hun har vært ansatt i minst fire uker hos arbeidsgiver. Andre regler kan gjelde for virksomheter som er bundet av tariffavtale.
Når en arbeidstaker blir syk og ikke kan møte på jobb, kan denne arbeidsuførheten dokumenteres enten med egenmelding eller sykemelding.
1.1 Egenmelding
En arbeidstaker kan ha sykefravær uten å måtte dokumentere dette med legeerklæring. I slike situasjoner anser arbeidstakeren selv at han er for syk / arbeidsufør til å møte på jobb, og kan benytte en egenmelding.
For a? ha rett til a? bruke egenmelding ma? arbeidstaker ha arbeidet hos arbeidsgiveren
i minst to ma?neder. Egenmelding kan benyttes i opptil 3 kalenderdager om gangen inntil fire ganger i løpet av 12 ma?neder. Det skal gå 16 dager mellom hver egenmeldingsperiode . Blir arbeidstaker syk igjen før det er gått 16 dager må vedkommende kontakte lege fra første fraværsdag.Egenmeldinger med mindre enn 16 dagers mellomrom skal legges sammen.
Egenmelding kan kun benyttes for hele fraværsdager. Dersom arbeidstaker må gå hjem i løpet av arbeidsdagen pga sykdom kan han ikke benytte egenmelding som dokumentasjon for de timene han/hun var borte fra jobb. Arbeidsgiver kan da i prinsippet trekke arbeidstaker i lønn for de timene arbeidstaker ikke er på arbeid
Egenmeldingen kan gis muntlig eller skriftlig. Sykefraværet skal likevel meldes første fraværsdag, såfremt det har vært mulig for arbeidstaker å gi slik melding. Arbeidsgiver kan kreve at arbeidstaker skriftlig bekrefter en muntlig egenmelding etter at han/hun har kommet tibake på jobb. Dette vil I praksis innebære å fyller ut et egenerklæringsskjema.
Tap av rett til a? benytte egenmelding
Arbeidsgiver kan bestemme at en arbeidstaker skal miste retten til å benytte seg av egenmeldning når:
1.arbeidstaker har hatt minst fire fraværstilfeller innenfor en periode på 12 måneder
2.arbeidsgiver har rimelig grunn til å tro at fraværet ikke skyldes sykdom (dette er ikke noe arbeidsgiver må «bevies», men arbeidsgiver bør gi en grunn for mistanken)
3.det foreligger mistanke om at egenmelding brukes som aksjonsform eller pressmiddel i en arbeidskonflikt.
I slike tilfeller skal arbeidstaker ha anledning til å uttale seg. Når arbeidsgiver har tatt en avgjørelse, må denne også meddeles arbeidstaker før retten til benytte egenmelding eventuelt faller bort. Avgjørelsen bør være skriftlig. Arbeidstaker mister først retten til egenmelding for inntil seks måneder. Etter dette må arbeidsgiver foreta en ny vurdering av saken, og kan enten frata retten i en ny 6 måneders periode, eller gi arbeidstakeren retten tilbake.
1.1 Sykemelding
Varer sykdom utover egenmeldingsperioden, kan arbeidsgiver kreve sykemelding.
Arbeidsgiverperioden er pa? opptil 16 kalenderdager, inkludert lørdager, søndager og fridager. Arbeidsgiverperioden regnes fra og med første hele fraværsdag som skyldes arbeidsuførhet,
og som arbeidstaker skulle vært på jobb. I arbeidsgiverperioden plikter arbeidsgiver a? betale sykepenger.
Dersom arbeidstaker er delvis sykemeldt, regnes arbeidsgiverperioden fra første hele fraværsdag arbeidstakeren var delvis sykmeldt.
1.2 Sykepenger
Etter arbeidsgiverperioden på 16 dager er over, vil kravet i det videre bli dekket av NAV.
Sykepenger dekker lønn maks opp til 6G, som tilsvarer maks. kr 45 034 i måneden eller kr 540 408 i året, etter tall fra 1.mai 2015.
For å få rett til sykepenger er det et aktivitetskrav. Arbeidstaker skal så tidlig som mulig forsøke seg i arbeidsrelatert aktivitet.
En oppfølgingsplan skal lages for hvordan arbeidstaker kan komme raskest mulig tilbake til arbeid. Hvis arbeidstaker ikke er i arbeidsrelatert aktivitet innen åtte uker, kreves en utvidet legeerklæring som dokumenterer at det er tungtveiende medisinske grunner som hindrer aktivitet.
Ved kortvarig sykmelding vurderes arbeidsuførheten med hensyn til det yrket darbeidstakeren har. Ved langvarig sykmelding vurderes det også om han eller hun er arbeidsufør når det gjelder ethvert høvelig arbeid.
1.3 Sykdom og ferie
En arbeidstaker som blir syk rett før ferien, kan utsette ferien til senere i samme ferieår hvis:
-sykdommen dokumenteres med legeerklæring.
-arbeidstaker er helt (100 prosent) arbeidsufør.
-krav om utsettelse av ferie fremsettes senest siste arbeidsdag før avtalt ferie.
-hele den avtalte ferien utsettes.
Utsettelse av ferie er ikke noe som skjer automatisk. Arbeidstaker må informerer arbeidsgiver, enten skriftlig eller muntlig, om at han ønsker at ferien skal utsettes, og legge frem legeerklæring på at vedkommende er 100 prosent arbeidsufør.
Fremsettes ikke krav om utsettelsen før ferien skulle vært tatt, kan arbeidsgiver senere motsette seg at feriedagene skal avvikles. Hele ferien skal utsettes, med mindre partene blir enige om noe annet. Arbeidstaker er forpliktet til å vende tilbake til jobb etter sykmeldingens utløp, selv om den opprinnelige avtalte ferieperioden ikke er avsluttet.
Blir arbeidstaker syk i løpet av ferien, kan vedkommede utsette feriedagene til senere i ferieåret dersom:
– Sykdommen dokumenteres med legeerklæring.
– Arbeidstaker er 100 prosent arbeidsufør.
– Arbeidstaker krever utsettelse av ferie uten ugrunnet opphold etter tilbakekomst på jobb.
– Det er antall dager arbeidstaker har vært arbeidsufør som kan gis som ny ferie senere i ferieåret.
Når arbeidstaker på grunn av sykdom krever ferien utsatt, er det tilstrekkelig at ferien avvikles innen utgangen av ferieåret. Arbeidstaker har ikke krav på å få ny ferie i hovedferieperioden (1. juni til 30. september). Arbeidsgiver har ansvar for å påse at arbeidstaker avvikler ferie innen ferieårets utløp. Dersom dette ikke er mulig på grunn av arbeidstakers fravær, må ferien overføres til neste år.
1.4 Oppsigelsesvern ved sykdom
Dersom arbeidstaker har vært syk i mer enn ett a?r, gjelder vanlige regler om saklig grunn til oppsigelse. Sykdom kan da under særlige forutsetninger være en saklig grunn til oppsigelse. Dersom dette er aktuelt må arbeidsgiver dokumentere at virksomheten har vurdert og forsøkt bl.a. tilrettelegging, omplassering.
Dersom det er usikkert om arbeidstaker kan komme tilbake i arbeid, ma? arbeidsgiver begrunne en eventuell oppsigelse med at dette er nødvendig for virksomhetens forsvarlige drift.
